Le manager minute

Bonjour, ici Olivier Clémence du blog reussir-mon-ecommerce.fr et aujourd’hui je vais vous parler d’un livre que j’ai trouvé absolument génial, il s’agit du manager minute.

Alors c’est un livre qui est génial pour deux raisons : déjà les informations qui sont dedans sont vraiment supers, c’est vraiment une mine d’or et aussi ça se lit extrêmement vite, c’est un livre qui fait 100 pages. Donc vous allez lire ça en une heure de temps vous allez le lire, surtout que voilà, il y a certaines pages, il y a très peu de textes, c’est écrit gros. Donc c’est, pour le coup, contrairement à beaucoup de livres de business qu’on peut lire et qui font 300-400-500 pages, celui là, il y a pas d’excuses pour pas le lire, ça prend vraiment très peu de temps.

En fait, ce qui est sympa aussi dans ce livre c’est que c’est raconté sous forme d’histoire, c’est l’histoire ben d’une personne qui va voir le manager minute et qui essaye de comprendre comment il fonctionne. Du coup c’est très agréable à lire et l’information qui est délivrée dedans est super parce que justement, c’est extrêmement simple. C’est simplement trois grandes idées qui vont faire que le manager minute est beaucoup plus efficace qu’un manager traditionnel en fait. 

Alors, la première grande idée, c’est les objectifs minute. Qu’est-ce que c’est un objectif minute ? En fait, on va déterminer tous les objectifs de l’employé dès le départ. De façon à ce que l’employé sache exactement ce qu’on attend de lui et on va se mettre d’accord entre l’employé et le manager pour que les objectifs de l’employé soient bien ceux qu’attend le manager de l’employé en question. Donc avec ça, l’employé il va savoir exactement ce qu’il va devoir faire et on va faire aussi en sorte que ces objectifs soient très courts, qu’il puisse les lire en une minute justement, pourquoi ? Pour qu’il puisse s’y référer très régulièrement voire tous les jours. C’est amusant parce que dans le livre, il explique qu’il y a des panneaux en fait, qui sont présents dans l’entreprise, je ne sais pas si vous allez voir. Là vous avez un des panneaux qui est présent dans l’entreprise et c’est écrit « Prenez une minute : examinez vos objectifs, examinez vos résultats, voyez si votre comportement correspond à vos objectifs ». Et en fait, rien qu’avec ça, un panneau qui apparaît partout dans l’entreprise, les gens vont pouvoir se dire « ok mes objectifs c’est quoi ? Je les relis, est-ce que les actions que je fais vont vers mes objectifs en fait ? », tout simplement. Et avec ça, on va augmenter grandement l’efficacité de chaque personne dans l’entreprise et il y a une analogie qui est faite dans le livre et qui est très bien, entre la définition des objectifs de manière habituelle dans les entreprises où justement l’employé ne sait pas clairement ce qu’on attend vraiment de lui et l’analogie est faite avec le bowling en fait. C’est comme si vous jouez au bowling mais en ayant un rideau devant les quilles. Vous allez lancer votre boule, vous allez entendre le bruit des quilles qui tombent mais vous n’allez pas voir. Et donc vous ne savez pas combien de quilles vous avez fait tomber. Donc il y a deux problèmes avec ça, c’est que 1, vous avez une vision très approximative de l’efficacité de vos actions. Donc dans le bowling, est-ce que vous avez bien lancé la boule ou pas vous ne pouvez pas le savoir, c’est simplement au niveau du son. Donc dans le travail c’est pareil, les actions que vous avez fait est-ce qu’elles ont les résultats attendus ? vous ne pouvez pas le savoir. Et de la même façon, il y a un problème de motivation. Combien de temps vous allez jouer au bowling, si vous ne savez pas combien de quilles vous faites tomber. Si vous faites jamais de strike ou du moins si vous ne savez même pas si vous avez fait un strike. Donc clairement il y a un manque de motivation qui est évident quand on ne sait pas exactement quels sont les objectifs qu’on doit atteindre. 

Ensuite, il y a le deuxième principe c’est les félicitations minute. Alors qu’est-ce qu’une félicitation minute ? L’idée c’est d’aller féliciter l’employé lorsqu’il fait une bonne action et on ne va pas attendre qu’il atteigne ses objectifs parce que justement dans les entreprises classiques, on va attendre qu’il ait réalisé ses objectifs, voire même qu’il ait fait mieux que ses objectifs pour le féliciter. Le problème de ça, c’est qu’on ne guide pas l’employé vers ses objectifs. Il va devoir faire toutes les actions, toutes les bonnes actions, pour atteindre l’objectif au final. Et du coup, il peut largement se perdre en chemin en fait, tout simplement. Le fait de le féliciter au fur et à mesure, même lorsqu’il fait une action qui est approximativement bonne en fait, qui est pas exactement la bonne mais qui s’améliore par rapport à celle qu’il a pu faire avant, le fait de le féliciter, on lui montre qu’il va dans la bonne direction. Et en fait c’est un comportement qui, en entreprise, ne se fait pas habituellement, on va plutôt attendre, comme je le disais, que l’objectif soit complètement atteint pour féliciter la personne alors que dans la vie classique, on a ce comportement de félicitation minute en fait. Comment ? Alors je vais vous donner un exemple. Si vous avez un chien, par exemple, et que vous voulez lui apprendre à rester assis, au début vous allez le mettre assis et vous allez lui dire « ben voilà, tu restes assis » et s’il reste assis même ne serait-ce qu’une seconde, vous allez le féliciter, parce qu’il a essayé de rester assis un petit peu. Et la deuxième fois en fait, vous allez le féliciter, pas au bout d’une seconde mais au bout de deux, puis au bout de trois, puis au bout de quatre, puis au bout de cinq et ainsi de suite. Jusqu’au moment où le chien va comprendre qu’une seconde c’était bien au début mais maintenant il faut faire plus, faut rester plus longtemps pour obtenir sa félicitation. Et ça, alors je donne l’exemple des chiens, mais dans le livre, il donne l’exemple, par exemple des enfants. Si vous avez un enfant qui commence à parler et qui vous demande à boire, il baragouine quelque chose qui s’approche de « à boire » comme « à bare » quelque chose comme ça. Vous allez le féliciter, vous allez dire « c’est très bien, c’est très bien ». Mais vous, votre objectif, quand il aura 20 ans, ce n’est pas qu’il réclame à boire en disant « à bare ». Votre objectif c’est qu’il soit quelqu’un qui prononce correctement ses mots et qui soit poli etc. Donc au fur et à mesure, le « à bare » ne va plus vous suffire, vous n’allez plus le féliciter pour ça, vous allez lui dire « non c’est à boire ». Et lorsqu’il dira « à boire », là vous allez le féliciter à nouveau, jusqu’au moment où vous allez même exiger que ce soit « à boire s’il te plaît ». Donc c’est des comportements naturels qu’on a avec nos enfants, avec des animaux, etc enfin dans la vie classique et c’est des comportements qu’on a complètement oublié dans les entreprises et qui du coup, sapent la motivation et n’aident pas l’employé à aller dans les bonnes directions.

Ensuite, le dernier principe c’est les réprimandes minutes. Une réprimande minute en fait, c’est dès qu’un employé fait une action qui est mauvaise, on va le réprimander en fait. On va lui dire, « ça tu ne devais pas le faire ce n’est pas bien ». Pourquoi on fait ça ? Justement, ça marche complètement à l’opposé une fois encore de ce qui se fait en entreprise actuellement, c’est qu’en entreprise actuellement, on va attendre que la coupe soit pleine, tout simplement, pour dire « voilà ça fait des semaines que tu travailles pas bien, ça va pas les objectifs sont pas atteints, on est en retard etc etc » et donc on va tout lui mettre sur le dos d’un coup. Le résultat c’est que l’employé va prendre ça pour lui, directement, il va se sentir touché dans sa personne et du coup il va se mettre sur la défensive et il va se fermer, il va plus entendre du tout ce qu’on lui dit. Ça peut aller plus loin évidemment, parce qu’il peut y avoir, voilà, disputes etc donc là du coup, les personnes vont globalement se détester et au final évidemment le travail ne pourra pas s’améliorer dans ces conditions. En plus, le fait est que l’employé va prendre ça pour lui, il aura globalement raison parce que si on attend trop longtemps, ben le manager, à un moment, il en a vraiment marre de cette personne là, de l’incompétence de cette personne là etc. Donc globalement c’est ce qu’il va lui dire et ce n’est pas la bonne solution évidemment pour motiver la personne à travailler correctement et pour l’aider à atteindre les objectifs qu’on a défini, il ne faut pas fonctionner comme ça. Donc la réprimande minute, c’est dire pour un problème, dès que le problème arrive, ça c’est important, de dès que le problème arrive le signaler et faire la réprimande. Pourquoi on fait ça ? Parce que justement l’employé sait exactement ce qu’il vient de faire. On ne touche que une seule action à la fois et immédiatement comme ça l’employé, il ne peut pas se tromper, il peu pas aller imaginer que le problème vient d’autre chose etc. Non, c’est ce qu’il vient de faire à l’instant qui ne fonctionne pas et donc il ne peut pas le faire et on lui demande de le corriger. Ensuite, ce qui est important aussi c’est que du coup comme on va s’attarder uniquement sur l’action qu’il a fait. Il ne va pas le prendre pour lui personnellement. C’est juste simplement dont il a manipulé un outil, ce qu’il a répondu à un client, etc. C’est juste ça qui ne va pas, ce n’est pas sa personne en elle même qui est touchée. Et enfin, à la fin de la réprimande, ce qu’on va faire c’est qu’on va rassurer l’employé. Justement on va le rassurer sur le fait que ce n’est pas sa personne qui est attaquée, c’est l’action qu’il a fait. Donc on va le lui rappeler qu’il est important pour l’entreprise, que c’est quelqu’un qui a des qualités, quelqu’un qu’on apprécie. On sait pertinemment qu’il a mal fait l’action mais on sait pertinemment qu’il est capable de la faire correctement, c’est pour ça qu’il a été pris dans l’entreprise et on a confiance en lui etc etc. Donc du coup, au final, à la fin de la réprimande, déjà, l’employé va partir sur quelque chose de positif déjà, et ensuite, il va avoir entendu la réprimande et il aura compris que c’est son action et non pas sa personne qui est attaquée. 

Donc c’est simplement ces trois principes qui sont mis en avant. A la lecture du livre, c’est évident en fait, que ça devrait fonctionner comme ça, et c’est à se demander pourquoi ça fonctionne pas comme ça parce que c’est évident que ça doit mieux marcher de faire ça. Et ce que je trouve génial dans ce livre c’est que, moi je l’ai lu on m’a conseillé de le lire alors que je n’ai pas d’employés. Donc, voilà, c’est un peu bizarre, je ne suis pas manager, par contre parfois, je fais intervenir des prestataires ou des free-lances et du coup, ça va m’être vraiment utile parce que je vais pouvoir mieux coacher en fait les free-lances pour qu’ils atteignent les objectifs que je veux. Quand je demande une mission, la mission elle peut être faite approximativement ou elle peut être faite très bien. Et à force de faire des missions avec le même free-lance, et de le manager correctement, j’aurai plus facilement des missions qui seront très bien faites, que des missions qui sont faites approximativement. Donc ça c’est super intéressant pour moi et aussi, je pense que même si vous n’avez pas de free-lances, vous n’employez pas de free-lances ni de prestataires, ça peut être très intéressant. En tout cas pour moi, ça va l’être parce que les objectifs minutes, sans avoir le livre je le faisais déjà en fait. J’ai une feuille d’objectifs sur Evernote, j’ai tous mes objectifs qui sont notés et je peux lire l’intégralité de mes objectifs en moins de 5 minutes. Pourquoi ? Parce que je vais les voir toutes les semaines et tous les mois je fais un check dessus pour voir quelle action j’ai fait, qui m’a amené vers quel objectif etc etc. Ça me permet de toujours suivre mes objectifs et de savoir si je vais dans le bon sens. Donc globalement les objectifs minute, j’avais déjà. Les réprimandes minute, j’ai déjà aussi, ça c’est sur parce que si je fais une mauvaise journée de travail etc, à la fin de la journée, j’ai un patron dans ma tête qui vient me dire « tu n’as pas terminé ta vidéo, tu n’as pas terminé ton article, faut pas t’étonner, tu avais qu’à passer moins de temps sur Twitter, tu avais qu’à faire ci etc etc ». Donc quand je ne suis pas efficace, il y a pas de problèmes, j’ai des réprimandes minute immédiatement, à la fin de la journée ou même voilà quand je me rends compte que ça fait trop longtemps que je suis sur Twitter, alors que je ne devrais pas y être. Je prends l’exemple de Twitter mais il est pas très bon parce que ça fait un certain temps que j’utilise Twitter beaucoup plus efficacement maintenant mais voilà quand je commence à procrastiner, clairement, il y a quelqu’un qui vient me mettre un coup de pied aux fesses dans ma tête et qui me remet au boulot. Donc ça, il n’y a pas de problèmes. Par contre, pour les félicitations minutes, j’avoue que le livre m’a un peu ouvert les yeux sur le fait que quand je fais une bonne journée de travail, mon patron il oublie un petit peu de me dire « tu as atteint tes objectifs, il est 15h, c’est nickel, tu as atteint tes objectifs, tu as bien géré ta journée. Maintenant tu as 2h pour faire du boulot plus tranquille ou même tu as fini ta journée, tu peux aller prendre l’air, aller avec tes enfants etc. ». Ben voilà, ce patron qui est dans ma tête, il devrait peut être prendre ça en compte, parce que je pense que ça améliorerait encore ma motivation pour travailler en fait. 

Voilà, donc c’est ce que je voulais partager avec vous. Donc le livre, c’est le manager minute. Je vous le dis, il fait 100 pages, il doit coûter une quinzaine d’euros, même pas. C’est vraiment un super livre. Je vous conseille de le lire, vous n’avez pas d’excuses, ça prend 5 minutes à lire et ça va vous aider vraiment énormément que vous soyez manager, que vous ayez besoin d’employer des free-lances ou même que vous soyez seul, c’est un livre qui va vraiment vous être utile et en plus il est vraiment agréable à lire parce que, comme je le disais, c’est rédigé comme une histoire, donc ça se lit tout seul. 

Voilà, merci, à bientôt, au revoir.